A Summerhill elnevezés a híres angol iskolára utal, ahol a tanulást egészen új módon közelítik meg. A gyerekek szabadon választhatják ki milyen foglalkozásokra járnak, mi érdekli őket. Az iskola működését pedig a gyerekekkel közösen, demokratikusan alakítják ki. Az iskola több, mint száz éve működik, és a végzettek az angol társadalom minden területén megállják a helyüket. A Summerhill világképe teljesen más, mint a hagyományos oktatásé. A Summerhill abban hisz, hogy minden gyerek kíváncsi, érdeklődő, és szívesen tanul. Elegendő az érdeklődésének megfelelő tudást elérhetővé tenni, nem szükséges semmilyen kényszer vagy kontroll a tanulási folyamatban. A gyerekek saját belső motivációjuk mentén tanulnak, és érdeklődésük alapján bevonódnak a foglalkozásokba. Az élményeken keresztül megszerzett ismeretek pedig maguktól beépülnek, és erősebben megmaradnak. Ugyanerre a következtetésre jutott Rogers, a humanisztikus pszichológia alapítója is, a hatvanas években. Gondolatait a Személyiség születése című könyvében is kifejti.

A mai vállalatok nagy része ugyanolyan, mint a hagyományos iskola. Feltételezi, hogy kényszer és kontroll nélkül az emberek nem szeretnek dolgozni. Ezzel azonban megöli a belső motivációt. Az embereket bele akarja kényszeríteni olyan kötelező keretekbe, amelyeket központilag előírnak, megpróbálja a tevékenységeket kívülről részleteiben kontrollálni, mert nem bízik az emberekben.

Lehetséges olyan vállalatot létrehozni, ahol az emberek önállóan és belső motivációval dolgoznak? Szeretik a munkájukat, és szoros ellenőrzés nélkül is elérik a célokat?

Volt egy nagyon híres kísérlet még az 1960-as években, XY elméletként maradt fenn, a kutatók kétféle vezetői világképet vizsgáltak. Az X vezetési világkép szerint az emberek nem szeretnek dolgozni, lusták, pontos keretekre és ellenőrzésre van szükségük. Az Y világkép szerint az emberek szeretnek dolgozni, törekednek a minőségi munkára, belülről motiváltak, nincs szükségük ellenőrzésre. A kutatás során arra jutottak, hogy mindkét világkép igaz, mert a vezetés megteremti, amit feltételez. A hagyományos iskola is megteremti, amit feltételez. A gyerekek 95%-a valóban nem szeret iskolába járni, tanulni, és szükséges az állandó stressz és nyomásgyakorlás a tanulás fenntartásához. Ugyanígy az X cégvezetés világképe és vezetési stílusa elvágja a belső motivációt, és megteremti a dolgozókban az ellenállást. Egy macska egér játék alakul ki a kontroll és a dolgozói szabadság között. Folyamatosan újabb kontrollt kell kitalálni, a dolgozók pedig újabb réseket keresnek. Az X cégvezetés nem talál lelkes és elkötelezett embereket, mindig arra panaszkodik, hogy az emberek nem becsülik meg a vállalatot.

Ma a nemzetközi és hazai felmérések egybehangzóan azt mutatják, hogy az emberek 85%-a nem szereti a munkáját, és nem érzi magát elkötelezettnek. Pedig a felmérések szinte mindenki szeretne olyan munkát végezni, amiben megtalálja önmagát, aminek értelme van, és amiben sikeresnek élheti meg magát.

Az Y vállalat hasonló, mint a Summerhill iskola, ahol mindenki úgy dolgozik, ahogyan szeret, így a kontroll helyett az energiák felszabadítása a lényeg. A cégvezetés feltételezi, hogy az emberek szeretik a munkájukat, és éppen ezért ilyen embereket keres és talál. Az Y vezetés olyan munkafeltételeket teremt, amelyek lehetőséget adnak az önálló munkavégzésre. Támogatják a dolgozókat, hogy saját maguk találják meg azokat a módszereket, amivel a legjobb eredményt érhetik el. A belső motivációval működő szervezetben a vezető feladata sokkal kényelmesebb és egyszerűbb is, mert nem szükséges bizalmatlanságból mindent ellenőriznie. Elég, ha abban támogatja az embereket, hogy jó munkát tudjanak végezni, és elég az eredményeket kontrollálnia.

Lehetséges tényleg ilyen típusú vállalatot működtetni? Egy külföldi és egy hazai példát szeretnék röviden megosztani.

Ricardo Semler brazil vállalkozó egy hagyományos kisvállalatot örökölt meg, és nem volt elégedett a régi vezetési elvekkel, ezért kipróbálta lényegében az Y vagy Summerhill típusú vezetést. Röviden arra buzdította az embereket, hogy dolgozzanak úgy, ahogyan nekik a legjobb, csak figyeljenek arra, hogy a cég is jól menjen, érjék el a vállalati célokat. A teljesen nyílt vállalati kommunikációban hitt, pl a menedzsment meeting mindig nyitva állt bárki előtt, aki szeretett volna beülni meghallgatni. Arra is bíztatta a dolgozóit, hogy figyeljenek a munka mellett magánéletükre, építsék be életükbe mindazt, ami fontos számukra. Vállalata – a Semco – 4 millió dollárról 212 millió dollárra növelte bevételét 1983 és 2003 között. Gondolatait több könyvében is megosztotta, leghíresebb könyve a Hét napos hétvége.

A másik példa saját tanácsadói praxisomból való. Egy hazai nagyvállalat sokáig nem találta meg a módját, hogy egy kisebb budapesti telephelyét hogyan tegye nyereségessé. Ez az üzlet remek helyen volt, a cég termékei jók voltak, mégsem működött. Hiába javasoltuk többen, hogy kísérletezzünk változtatásokkal, a dolgozók érdekeltségét, motivációját, az üzlet vezetési módszerét vizsgáljuk meg, erre a cégvezetés nem volt nyitott. Végül az üzletet bérbe adták egy külső alvállalkozónak, és hat hónap múlva már virágzó haszonnal működött. A kulcs az emberekben volt mindvégig. Az új bérlő nyitott volt a változásokra. A bérlő úgy döntött, hogy a folyamatos mikromenedzselés és állandó kontroll helyett teljes szabadságot adott az üzletben dolgozóknak az eredmények elérésének módjában. A csapat alakíthatta ki hogyan szeretnének dolgozni, beleszólást kaptak mindenbe, a nyitvatartást, az árakat, helyi marketinget is együtt dolgozták ki. Nagyon lényeges, hogy a haszonból részesedést kaptak a dolgozók, akik így kiemelkedő fizetést tudtak elérni. A dolgozók lelkesen vetették bele magukat a munkába és hamar sikert is értek el. Az üzlet kiemelkedő bevételt és nyereséget termelt sok éven át, fluktuáció nélkül.

Az X modellben a cégvezetés és a dolgozók ellenérdekeltek, így állandó kötélhúzásban élnek. Az Y modellben az érdekek közösek, a céget egy irányba húzzák. A két modellt nem lehet ötvözni, mert amint megjelenik a bizalmatlan légkör, eltűnik a lelkesedés. És az X modellben nem lehet bevezetni az Y modell egy részletét. Ezt sokan félreértik, és azt gondolják, hogy az Y modell nem működik. A porosz iskolában sem működik az érdeklődés, mert már régen megszokták a gyerekek az unalmas iskolát, felépült a belső ellenállásuk a rendszer felé. Ezért amikor szabad semmit csinálni, akkor nem is csinálnak semmit. Ugyanígy az X modellben a dolgozók védik magukat az újabb terheléstől, kihasználástól, igyekeznek optimalizálni az életüket. Az Y modell tökéletesen működik a Summerhill iskolában, ahol megéri részt venni, és bevonódni a tanulásba, mert érdekes, hasznos, és nem ellentétes azzal, amire a gyerekek vágynak, hanem összhangot teremt a valódi vágyaik és a tanulás között. Az eredményeket a belső energiára építve éri el.

A Summerhill modell bevezetése átfogó változás, elsősorban vezetői paradigma váltás.

Ez a modell a vállalaton belül is arra épül, hogy az emberek valódi céljainak, vágyainak, jó munka iránti természetes igényének ad teret a céges keretben. Bizalomra, támogatásra, önállóságra, és érdekeltségre épül. Ezek együttesen teremtik meg a belső motivációt: azt a belső energiát, amitől a dolgozók maguktól szeretnének jó eredményeket elérni. A cégvezetői tanácsadás során közösen építjük fel ezt a belső motivációt teremtő szervezeti működést.

Várjuk jelentkezésed, ha szimpatikus számodra ez a megközelítés!